包头人才网

应聘官问:如果老员工走了来了新员工,人手不够新员工不能顶一个岗位,作为基础管理层你该如何做?

发布时间:2019-09-17

“欺生”现象在任何组织都存在。如官场、写字间、兵营、车间、学校都有 “欺生”现象。

建议从二个方面解决:1、对新员工进行培训,教授新环境适应磨合的技巧方法。

2、设立师徒奖,奖励善待徒弟的师傅。

转载以下资料供参考

前辈给职场新人的四点忠告
忠告一:勤快总没有错
作为一个职场新人,勤快点总没有错,最忌讳的是眼高手低又懒。一般新人到职场,都不会立刻适应环境,那勤快些的比较多能得到老员工的指导,也更多地会得到一些机会。
记得一次部门来了三个新人,其中一个名校的,一个二流学校的,一个四流学校的。那个名校的透着一股聪明劲,夸夸奇谈,开始比较吸引我的注意力,偶就有意给他锻炼一下,结果一段时间下来发现小孩不踏实,口才很好,但一碰到烦琐的事就往后躲,最大的毛病是懒,能写五十个字决不写五十一个。他并不是能力问题,文笔也还可以,而且几个新人都打过开水,只有他一次也没见打过。
几次后就把这个小孩PASS掉了。
再谈那个二流学校的,看起来笨笨的,后来发现该小孩很勤奋,很快适应了环境,最后这个小孩也是在我们那里发展得最好。
忠告二:大企业锻炼,小企业发展
经常有新人问我们,我是到一个大企业去呢,还是到一个发展中的小企业去呢?我的看法是:如你是个新人,则建议你先到一个大单位去,在那里可以学到很多规范和规矩,但由于大单位一般已形成了固定的组织结构,新人想往上发展可能会比较难(一般而言),最后可能就变成了一颗螺丝钉。当在大企业积累了一定做人和做事的经验后,再到一个发展势头良好的小单位,你就会比较容易获得快速向上发展的机会。
忠告三:要积累人缘资本,但不要钻营
新人到了单位,要慢慢地跟本部门的同事以及其他部门的同事建立起良好的关系,这一点对新人能否在单位立足、顺利发展都是很重要的。有的新人来了以后,只跟卡座周围的人说话,或者只跟老乡、师兄师姐交往,都是不好的,还有的新人满世界乱窜干扰别人,也易引起别人反感。
更多的新人不知如何打开与老员工交往的第一步,其实作为新人,虚心、礼貌、微笑、少说多做总没有错。如果不是在人际关系特别险恶的地方(不排除有恶领导领导下的恶部门),一般来说,老员工虽然在新人刚进的时候,会有欺生的现象(人性弱点啊),时间长了大多还是乐意帮助新人的。当然新人自己不能做出讨人嫌的举动,比如:乱插嘴、乱奉承、占便宜等等。
一个比较明显的职场忌讳是:过于表现。记得有一个到单位来实习的MM很活泼,当时很想到单位来工作,对每个人尤其是领导很主动。有一天,有个员工要出国,在大家为此人饯行的饭局上也叫了MM同去,大家正说着惜别的话,MM一下站起来不顾当时气氛,梆梆梆地敬领导酒,又说了很多热情洋溢的话,与气氛特别不协调。后来部门开会时也喊此MM旁听,但MM又站起来主动发了二次言(按说她不是部门正式员工只听着便了),这样,在大家的感觉里就有些不太好,后来MM居然又跑到领导办公室教领导减肥,终于该MM没有如期望的那样留下来。
还有一个新人,很活络,刚进来就搞清了部门里的人事关系,很快找机会跟一把手沟通,我一开始觉得他挺机灵,因为是我分管他,就给他一些比较有挑战性的事情做做,也跟一把手推荐过他。后来发现该新人太活络了,不太懂事,眼睛只盯着一把手,除了一把手吩咐其他的事包括我考验他的都是能拖则拖。后来,该新人发现公司里还有更好的去处,直接越级跑到总裁助理那里要求调走,搞的公司上上下下都知道有这么个人,结果公司领导没有让他去那个要害部门,而他在本部门也过不下去了,只好走人。
忠告四:对不了解的事情,请务必三缄其口
相邻的部门发生了这样一件事,原先上级答应给该部门的奖金搁置了。于是各种猜测纷起,有一天我听见有个不新不老的新人(说他不新不老是因为该人年纪不小了,但是刚进单位)对大家说,公司领导得了红眼病,看他们工资高了所以不给他们发奖金了。后来该人又在多种场合散布这样的言语,说得一本正经的。让人觉得此人怎么这么幼稚,奖金发不下来,可能有多种原因,对于不了解公司上层运作的底层工作人员,在无法知道真实情况的情况下,最好不要胡猜乱说,以免给自己造成被动。后来情况下来了,是他们部门资金出了差错,奖金还是发下来了。任何行业或单位都有自己的游戏规则,有一些内幕是我们永远也无法知道的,我们能做的就是闭嘴和看。
还有一件事,我所在的部门曾经来了个新人,这个部门在单位里不是核心部门,经营状况也不好,当然奖金什么的都不理想,新人来后就打听收入等等情况,老员工自然有牢骚,说这里是最差的部门,这样新人心里就留下了阴影,并与与之同时期进来的其他部门的新人传播。
我的理解是,新人刚到一个地方,对周边的了解多是停在表面上的,老员工有牢骚可发,新人就不可以,因为老员工对部门有贡献,而且老员工在部门很多年,是家里人,说些过激的话没什么,一旦到了外面他们还是很团结一致对外的,新人刚来,什么都没做,就不应该说三到四。后来,该新人在偶部门待过了很长一段尴尬的日子才慢慢与大家相处好起来。
我的经历是反过来的,因此走了一些弯路。先在一个小企业,该小企业发展极快,因此在这里很快就挑了大梁,但小企业做事没有什么规矩,业务发展快,但企业总体规划业务流程人事管理都是乱糟糟的。后来企业重组进了一家大公司,原单位的人就很不能适应,这一方面是因为大公司业务管理人事更复杂,另一方面,我们没有受过规范的训练,自然与大公司的运作流程不适应,在处理人事方面,也没有相应的经验。不过,我是个喜欢观察总结的人,现在已经适应了,但一些同事至今还在怨天尤人。
举个例子来说,在原来的小企业时,由于单位发展快,制度和流程建设滞后,很多项目都没有建立文档或只有很简单的文档,我那时还负责着一个部门,但也不懂这些,给领导的方案、报告都是很简单的,有时就在一张纸上写几句话就交上去了,领导也不严格要求,就直接在上面批示,这样做的后果是不严密,事后管袱工摧惶诋耗搓同掸括理非常麻烦。到了新的大公司后,接触了大公司的管理才知道,原来项目应该这样管理的!
等你在小企业发展积累到了一定时候,如果可能,就又应该考虑可以转向大公司发展,这次不是学规矩和规范了,而是谋图在更大的舞台上见世面和发展。
这时你已不是刚入职场时的青涩了,在做人和做事上也积累了不少东西,而实力与早先也大不可同日而语,如果确有实力,你将在大舞台上获得更大的空间。

回复:

种人你怎么招进来的,一句话!?招人的时候要严格的把关啊!即使干也不见得给你干成什么样子!这样的人不用也罢

回复:

让她走好了.

回复:

让她走呗
刚上班就请假,你给她工资难道还要迁就她,有事也要说清楚再讲,员工和店长争还来和老板"告状"?肯定是刚毕业的独生子女,以前没打过工.
不讲道理,早点开除好

回复:

这说明企业的组织结构、培训系统和企业文化出现了问题。
1、建立培训考核系统,做事情要体系化:首先列出一个工位需要哪些技能,袱工摧惶诋耗搓同掸括然后制定详细的SOP,根据需要制定培训和考核计划(最好有专门的培训老师),。考核非常重要!
2、培训问责制度:徒弟的考核成绩同师傅的绩效挂钩;上级必须对培训负责,每次考核完成后,要根据考核的情况同新员工的上级进行沟通,制定改进方案。
2、定岗:进行岗位细分,人员定岗,降低老员工对新员工的干预。工作不是由老员工安排的,而是由上级安排的。如果做不到,就撤换上级。
3、要建立互相帮助、不为他人制造障碍的企业文化。

回复:

这段时间.
4 新员工刚来.这样就留有处理的余地,是希望他为你赢取利润,什么事合理不合理.

3 培养店长的管理能力?毕竟他是个平常人,你是永远不会发现这种成本的下降的.他维护了你的制度看来你这个老板还是不错的.对人的管理比对物的管理难不止百倍,一般情况下员工的不满肯定也不会很大,老员工是成本最低的员工,其实也是间接地提高了日后的生意成本.店长不但不同意,这对你来说只怕不是个好事.因为他们是同一群体?因为你在反思,就能轻易拿下订单,在这方面较清楚.其中有店规店矩,会把这种不满放大,则这样就有点不近人情了.如果一个员工进公司之初就对你的组织存在成见,且越多越好,他很少为你产生利润.所以你规定第一周不能休息,是其他员工卖完的,希望大家在起初一周放弃休息,至少说明他有函养,是不能拒绝的,愉快地为你挣钱,他能留得下来吗.你这个制度肯定会招致员工不满,你是净付出?不过,是他的权益,大多数人能分个一二三.万一真的很重要的事呢.

2 从你的角度来说,应当进行沟通,说明他还是认同你的,不能一刀切.这个休息可移至以后补上,只怕你也懂不了这么多.口服心不服的管理,为日后的管理留下隐患.如果这个员工把对这个制度的不满向其他员工发泄出来,态度还情绪;情绪 等等随时在变.表面上看,不用培训.以上这些希望能帮到你.人员流失率高,只要你提出这个要求.如公司确实有困难,在这种情况下,日后可能会是个好员工.同样的钱.有顾客上门,可以将实情相告.我是做企业管理的,如何让每一个员工都能开心地上班,首先得培训,因为要做到也不是很难,如果你不做对比,只怕你也不爱看.但长期下来,说多了.好企业之所利润率高,只怕工作也不会尽力吧,尽心地为你想办法,他的利润就高.新员工要培训.

不说了.目的是让新员工了解.所以,可以与员工协商.就算真希望他能按规行事,员工要求未达到.其时间跨度较大,则这种情绪的感染力,留住老员工要付出一点成本,他能打电话跟你说.并不是简单地产品好,如果他不能尊守.从我的角度来看.为什么这么说,只怕你是想象不到的.当然.

3 店长处理此事不妥当.如果员工刚熟练就离职了,其思想\,等于你利润多一分.人是活的,最后受损的一定是老板.至少应了解一下他有什么事吧.大多数员工是服管的.

2 留住老员工,假如他未走,也应是合理沟通后,则你只是为你的竞争对手培养了一个来跟自己抢生意的店员,这个制度问题也不是很大.你这管理比起企业来是小儿科.就拿你的店来说吧,作为企业?况且.要符合劳动法:

1 废止这条店规.刚来的新员工能做到这样,就算他最后屈服,有违法律.何况管理这事难度大着呢,心情肯定不会好,同样的价格,你的付出一分都收不回,还要有一些好的店长,从而避免那种并不愿接受的员工留下来.员工有事要请假.但缺乏灵活性.则店长的管理就很重要了,最后连面子也没有,则可以当即离开.这等于让你在市场开拓方面省下一大笔银子.且经常能留住回头客,绝大多数人会同意.当个别员工有要求时.说明他的成本低,当自已的要求被拒时?这就是个管理问题,还潜在地为日后的生意加大了难处,不是你的私有财产.当然.衣服不是店长一个人卖完的.

下面是建议,是从方方面面得来的.你雇个员工.除了你有一套好的制度,我是这样认为的

1 你这个制度本身是不合理的,尽管不相识.成本低一分.从企业管理的角度.但在新员工来时.但这次事件.他驾轻就熟.员工与你的关系是雇佣关系,从而引起大家对该制度的注意,只是表面上的繁荣.则怎么才能让他尽他最大努力呢,征得他的完全同意,他不是卖给你了,在他成为一名熟练的店员前,但不能不批.现在的社会信息透明度相当高

回复:

找个前台负责签名的,你那样不好啊,还有就是迟到 要扣钱

回复:

新员工进来后,第一件事就是进行入职培训。新员工通过入职培训可以进一步了解企业,对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等都可以进行全面的了解。同时,入职培训也能验证招聘者在招聘过程中的各种说法,并且可以使员工进一步坚定自己...

回复:

建议你还是先做好自己的本质工作吧,等你的职位提升到一定高度后再来改善吧。你说的这些问题点都是应为你们公司的企业文化和管理方式造成的,要改善得先从上层开始。以你现在的职位,是不能有很大作为的。现在你只有2个选择,1,留在公司,做好...

回复:

看来你这个老板还是不错的.为什么这么说?因为你在反思.从企业管理的角度,我是这样认为的 1 你这个制度本身是不合理的.员工与你的关系是雇佣关系,他不是卖给你了,不是你的私有财产.员工有事要请假,是他的权益,作为企业,是不能拒绝的.如公司确实有...

回复:

这说明企业的组织结构、培训系统和企业文化出现了问题。 1、建立培训考核系统,做事情要体系化:首先列出一个工位需要哪些技能,然后制定详细的SOP,根据需要制定培训和考核计划(最好有专门的培训老师),。考核非常重要! 2、培训问责制度:徒...

回复:

其实保持神秘感有的时候更好,别太着急了,一定慢慢来,工作干好,话少一点,低调一点。

回复:

那肯定是公司自己的问题了。要从公司待遇.环境.领导层的管理及公司前景几个方面找问题。

回复:

如果说,招聘是企业不断输入新鲜血液的入口,那么,面试就是那个锋利的针头。面试是面试官通过与应聘者会面,观察应聘者对于特定条件的反应,对应聘者进行较为深入的了解,判断其是否达到胜任某项职位要求的过程。面试官通过各种方法,对应聘者...

回复:

要想厂子效益好那么就要重视带来效益的过程 设备是其中的重要环节,人同样重要,设备可以用钱来提高性能,但人不是只用钱就解决的掉的。 越来越多的本土企业都开始像先进的管理模式发展,开展员工的满意度调查和管理。发现员工不满意的问题,研...

回复:

那是因为工资低已经招不到新员工,你可能不了解外面的工资标准,而老工人,老板公司认为你岁数偏大,基本到外面不可找到合适的工作,所以即便是不给你加薪你也跑不了,中国最大的特点就是劳动力过剩,现在的企业基本都不会主动给你加薪,如果一...

回复:

对于企业来说,员工的流动是一件再正常不过的事情了。然而,目前有许多企业,无论是国营的还是民营的,都因这样或那样的原因,存在着员工非正常的高流失现象,严重制约了企业的发展。以往的员工流失,大都是指企业的一些优秀员工或者是极具潜力...

上一篇:家用防盗器有效距离多远 下一篇:男女双人轻柔舞蹈教学视频

返回主页:包头人才网

本文网址:http://0472job.cn/view-16275-1.html
信息删除